Modstående vrede fra mislykket kandidater

Du har for nylig blevet forfremmet til forvaltning, og er nu ansvarlig for afdelingen hvor du tidligere var ansat. En af dine tidligere kammerater havde også anvendes til jobbet, og du er nu følelse bølger af vrede fra ham der truer succes for din kampagne.
Gør lyder det bekendt? Hvis ja, er du helt sikkert ikke alene fordi det er en af de mest almindelige udfordringer af nye ledere. Her er nogle ideer til at hjælpe dig med at håndtere situationen.
Indlede en diskussion
Det er bydende nødvendigt, at du sidder ned og have en meningsfuld diskussion med den pågældendes. Din to mål er at finde ud af, specielt hvordan han eller hun følelse, og derfra til at finde ud af hvordan du kan hverve deres samarbejde og hjælp dem bliver en produktiv del af den afdeling, der er nu dit til at køre.
Prøv at forstå, hvordan de føler, og hvorfor de er fortørnet
Den mest indlysende grund er, at hun virkelig mente, hun var den bedste person til jobbet. Hun har ideer om at drive afdelingen og havde set frem til at sætte dem i aktion. Nu er hun føler har hun mistet denne chance.
En mindre kendt, men muligvis endnu vigtigere grund er tab af stolthed. Han må have fortalt sin nærmeste og kæreste at han var i line til forfremmelse, så nu, at han ikke fik det, han er flov. Han føler, han vil være mindre for øjnene af sin familie eller venner. Så selvom han ikke kan faktisk huske jobbet han har i øjeblikket, står du nogle dybt personlige følelser, han kan have svært ved at ændre.
Den eneste måde, du vil finde ud af er at stille spørgsmål, og derefter lytte til svarene. Begynd med at sige, du ved personen, der var en kandidat til jobbet, og at du også forstår de blev betragtet som kvalificeret. Derefter begynde med en ligetil spørgsmål som, “Stadig føler du skuffet og fortørnet?” Vente på svaret. Hvis det er en curt “ja”, sonden for mere. “Er der noget, du føler du kan omgå, eller der vil til sidst slå sig ned?” Eller “hvordan kan jeg hjælpe dig med at beskæftige sig med det?” Holde sondering indtil personen begynder at tale.
Hvis hun tager mulighed for at lufte hendes følelser af vrede, lytte roligt for lidt, bruger kropssprog til at angive du forstår. Derefter træde til for at omdirigere samtalen, således at det bliver produktiv ved at sige noget lignende, “Jeg forstår, du har været vred. Men jeg ved du godt nok til at tro du kan komme forbi det og ære dig selv ved at gøre det job, du er i stand til. Lad os snakke om hvor vi går herfra.”
Hjælpe dem genvinde tabte stolthed
Før samtalen begynder selv, give nogle tanker om, hvad du ved om personen, og hvordan de virker. Hvordan kan du bruge deres styrker til gavn for afdelingen? En effektiv måde er at indlede et særligt projekt med et specifikt mål, hun kan forholde sig til, og sat hende i spidsen for det. Det er vigtigt, at dette ikke er et uvæsentligt “gøre arbejdet” projektet, men snarere noget af værdi. Du kan endda komme op med det i diskussionen med den medarbejder, som giver det fordelen af hendes buy-in.
Dette dræber to fluer med ét smæk: projektets afslutning fordele arbejdet i afdelingen, og at sætte personen i spidsen giver mulighed for at skinne. Dette hjælper dem med at genvinde noget selvtillid, der måske har sneget sig, og de har en “win” rapport til dem, der bekymrer sig om dem. Det er også et positivt resultat, der kan tælle mod mulige fremtidige forfremmelsesmuligheder.
Hvad hvis det ikke virker?
Hvis du overveje mennesker gennem denne proces og derefter give dem enhver mulighed for at komme om bord med dig, og de stadig ikke vil samarbejde, kaldes stærkere foranstaltninger. I dette tilfælde skal du have en anden diskussion.
Denne gang du ærligt gøre opmærksom på deres løbende mangler og hvordan de skaber en giftig miljø der negativt påvirker hele afdelingen og dens arbejde. Åbenhjertigt fortælle dem, at hvis de ikke kan finde den indre styrke til at ændre deres holdning og yde en produktiv bidrag, så der er ikke plads til dem i din afdeling. Derefter følger den sædvanlige proces, når nogen er “på prøve”, overvåge deres fremskridt og handle i overensstemmelse hermed. Som den fælles management går consulting udtryk, “Hvis du ikke kan ændre mennesker, du nødt til at ændre folk!”
I et nyligt interview med Management konsulent Mike McInerney fortalte han mig, denne situation opstår på alle niveauer. Unge ledere kan blive overrasket over at erfare, at selv præsidenter nødt til at beskæftige sig med bitterhed af mislykket kandidater. Forskellen er, er ifølge McInerney, at disse mennesker har lært at håndtere det, og de Lad ikke personlige følelser stå på deres måde. Hvis du er ny til en verden af forvaltning, vil du gøre klogt i at tage din cue fra deres eksempel.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *