At vælge dine ord og hvordan du siger dem vil have en indvirkning på:

• hvordan andre opfatter dig som leder af ændre

• hvor overbevisende og overbevise din coaching er

• hvor meget dit team forstår, hvad du forsøger at opnå

Klar kommunikation vil gøre lønklasse, vil tvetydige udtalelser ikke. En leadership træner indrømmede, at trods med hovedfag i kommunikation i Universitet, hendes ord fremmedgjorte hende fra andre og ikke levere den ønskede besked.

At have de rigtige legitimationsoplysninger i forandringsledelse men mangler færdigheder for at engagere andre i meningsfuld dialog er forbundet med en risiko for fiasko. For at være effektive skal betyder, at team ledere finde afbryde og ordne det.. God forandringsledelse bygger på gode kommunikationsevner. Og gode kommunikationsevner skal ledsages af en urokkelig sans for etik.

Fordi organisatorisk forandring er afgørende, er vi mere optaget med etik, fordi det mangler ofte de selvsamme mennesker-mennesker, der fører andre til ændring.

Etik og den kulturelle mangfoldighed

Når vi tænker på etik i kommunikation, er vores primære bekymring en følsomhed over for kulturel mangfoldighed.

Megen opmærksomhed mod den rolle, som effektiv kommunikation spiller i at overtale, overbevisende og vinde folk over. Medierne har clued os ind i nogle reklame eksperter kalder “power ord” eller “høj effekt ordene.” Men lidt opmærksomhed er givet til modtagerne af vores kommunikation.

USA er en massiv kulturel mosaik. Det er ikke længere overvejende hvid eller Anglo Saxon. I dag, ser vi landet som klynger af sorte afrikanere, Hispanics og asiatiske amerikanere. Har du nogensinde arbejdet i en virksomhed, hvor alle var hvid? Vi tvivler på det.

Når du lytter til teamledere taler, tror du de er klar over, at deres publikum er kulturelt mangfoldigt, eller gør de antager at alle på holdet er koblet på samme måde, rejst i de samme værdier og skikke i American society?

John og Catherine Kikoski skrev refleksiv kommunikation i kulturelt forskelligartede arbejdspladsen (Praeger Publishers, 1999) hvori de understregede resultaterne af arbejdsstyrken 2000 om de ændrede demografiske tendenser af hvide Amerika. Kikoskis sagde, at meget få amerikanere forstå disse demografiske ændringer. Når en Fortune selskab CEO deltog i en af deres seminarer, sagde han, han var taknemmelig for den viden Kikoskis delt fordi det vil guide ham i sin strategi for menneskelige ressourcer og vil hjælpe hans virksomhed forberede sig til en multikulturel arbejdsstyrke.

Hvad dette Fortune selskab CEO lære præcis? At ledere må overveje lovgivningen i tredjedele, når det kommer til arbejdsstyrken: 1/3 hvide mandlige, 1/3 hvid kvinde og 1/3 mindretal (afrikanske amerikanere, Hispanics og asiater).

Hvad betyder denne lov om tredjedele fortælle os? One, det fortæller os, at vi ved at tage loven i tredjedele som en væsentlig bestanddel af vores gennemførelsesstrategier, skal stå over for visse demografiske virkelighed. To, det fortæller os, at mens der er meget fristende at stereotype, det har ingen plads i corporate eller regering liv. Tre, det fortæller os, at før vi taler til et blandet publikum, vi skal tænke to gange – endda tre gange – hvad vi siger. Og fire, det fortæller os, at mere end noget andet, en øget følsomhed over for kulturelle værdier forrang frem for de ændringer, vi planlægger.

Det er en billig skudt!

Det er rystende, hvordan skødesløs kommunikere kan undergrave selv bedste af intentioner.

For eksempel, har vi hørt talere buse ud med kommentarer som:

“Okay, for dem af jer, hvis modersmål ikke er engelsk, Vær ikke genert om at hæve din hånd for at angive, at du ikke forstod et ord…”

Bemærk: en god højttaler skal antage, at ikke alle i gruppen var født og opvokset i engelsk, så det er op til ham for at sikre, at alle forstår, hvad han siger.

“Da jeg var i Kina på en forretningsrejse, jeg har bemærket, at kineserne ikke taler. For det kinesiske folk til stede i mødet, bedes du Åbn jeres mund, okay? Jeg læse ikke tanker.”

Bemærk: det er rigtigt, at kineserne vil aldrig kritisere eller åbent udtale sig, men dette behøver ikke blive forvandlet til en hån.

“I min sidste change management session, jeg fandt nogle russiske gruppemedlemmer snarere argumenterende. Jeg ved ikke, hvis det var vodka… men jeg håber, jeg ikke vil opleve det samme her.”

Bemærk: højttaleren forsøger sandsynligvis at være morsom og at sætte alle i godt, men du kan faktisk link russerne med vodka og en tendens til at være argumenterende afspejler en svag følelse af etik.

Ønsker forandring til at ske gnidningsløst? Kommunikere fornuftigt og følsomt!